Типовые ошибки при проведении интервь ю и принятий решений

Папшева Наталья, Золкина Алена, Орлова Наталья
ЗЭУ- 151/157

мероприятие, состоящее из нескольких этапов.
Одним из самых

главных этапов в подборе персонала является проведение собеседования с кандидатом или его интервьюирование. От того насколько грамотно будет выстроено интервью и проведена его оценка, зависит, какой кандидат будет выбран.

в работе, соответствия требованиям организации и должности, портрету идеального сотрудника;
Сравнительный

анализ профессиональной компетенции всех соискателей на одну и ту же должность.
Информирование претендента об организации, содержании и преимуществах работы в ней, адаптации и необходимых для этого особенностях и сроках;
Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу;

оценкой соискателя интервьюером:
Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за

несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.
Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.
Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.
Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.

личности), выстроенный у специалиста по персоналу.
Необоснованное внимание к акценту соискателя.

Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.
Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

какой момент и какие вопросы необходимо задать.
Доминирование. Когда интервьюер не

даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.

подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более

лет назад, хотя за это время многое изменилось.
Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

занимаемой должности;
Опыт работы ( если он необходим для занимаемой должности

);
При отсутствии опыта готовность соискателя к обучению;
Лояльность соискателя к компании;
Соответствие кандидата стандартам компании;
Личная заинтересованность кандидата и готовность приступить к работе.

Нет

Недостаточный уровень квалификации;
Отсутствие опыта работы и готовности обучаться;
Не соответствие кандидата стандартам компании;
Не оправданные ожидания соискателя;
Кандидат не заинтересован работать в компании.

– М.: Маркет ДС , 2012. - 360 c.
2. Аллин,

О. Н. Кадры для эффективного бизнеса.Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова/ - М.: Генезис, 2016. - 248 c
3. Башмаков, В. И. Управление социальнымразвитием персонала / Башмаков В. И., Е. В. Тихонова/- М.: Академия, 2012. - 240 c.
4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра илиработа / А. В. Варенов, С. Ю. Исаев/ - М.: Речь, 2012. -160 c.
5. Кибанов, А. Я. Организация профориентации иадаптации персонала / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова/– М.: Проспект, 2012. - 608 c.
6. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала принайме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я.Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова/ – М.:Проспект, 2015. - 212 c.